Mais mulheres nos conselhos de administração: o alcance da Lei 15.177/25
Mulheres são 51,5% da população brasileira e representam a maioria dos diplomados no ensino superior. Ainda assim, os conselhos de administração das empresas brasileiras permanecem majoritariamente masculinos, revelando uma distância persistente entre a presença feminina na sociedade e sua participação nos espaços de decisão empresarial.
Segundo o levantamento “Lideranças Plurais”, divulgado pela B3 em 2025, 65% das companhias de capital aberto contam com ao menos uma mulher no conselho de administração — o melhor índice já registrado. O avanço foi estimulado pela aprovação, pela CVM, em 2023, do Anexo ASG, documento com medidas para incentivar a diversidade de gênero e a presença de grupos sub-representados em cargos de alta liderança nas companhias listadas.[1]
Ainda assim, a pesquisa revela uma realidade incômoda: em mais de um terço das empresas listadas, nenhuma mulher ocupa assento no órgão que define a estratégia do negócio. Isso significa que a representatividade feminina nos conselhos de administração das empresas brasileiras ainda não chegou a 20%.
Esse cenário revela que, embora a presença feminina nos conselhos avance gradualmente, a velocidade desse avanço ainda não acompanha a relevância econômica, social e institucional da participação das mulheres na tomada de decisões empresariais. É nesse ponto que a discussão deixa de ser apenas estatística e passa a envolver escolhas regulatórias sobre incentivos, deveres de transparência e mecanismos de correção de desigualdades historicamente persistentes.
Foi no contexto de discussões sobre a efetividade de políticas de adesão voluntária versus a necessidade de regulação obrigatória que, em 23 de julho de 2025, foi sancionada a Lei 15.177, estabelecendo a reserva mínima de 30% das vagas em conselhos de administração para mulheres em empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas, e em companhias em que a União, estados, municípios ou o Distrito Federal detenham a maioria do capital social com direito a voto.
A implementação é gradual. Na primeira eleição de conselheiros após a vigência da lei, o percentual mínimo é de 10%. Na segunda, 20%. A partir da terceira, 30%. Além disso — e aqui reside uma das inovações mais relevantes da norma —, ao menos 30% das vagas reservadas a mulheres deverão ser preenchidas por mulheres negras ou com deficiência. A interseccionalidade, que até então era pauta da doutrina e de compromissos voluntários, passou a ter força de lei.
A lei não se limita a cotas. Ela também altera a Lei das S.A. (Lei 6.404/1976) para exigir que o relatório da administração inclua uma seção específica sobre política de equidade, com dados sobre contratação e promoção de mulheres por nível hierárquico, participação feminina na alta gestão e remuneração segregada por sexo.
A Lei de Responsabilidade das Estatais (Lei 13.303/2016) foi igualmente modificada para incorporar esses critérios. Em caso de descumprimento, a sanção é severa: o conselho fica impedido de deliberar sobre qualquer matéria até que sua composição seja regularizada[2].
Para as companhias abertas, a lei faculta a adesão voluntária aos mesmos percentuais e prazos aplicáveis às estatais. Desde 2023, a B3 adota a regra conhecida como “pratique ou explique”: as empresas devem ter ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada no conselho de administração ou na diretoria estatutária. Quem não cumpre deve explicar publicamente os motivos. O avanço é relevante, mas ainda impõe uma pergunta decisiva: a transparência, desacompanhada de sanção ou incentivo concreto, é suficiente para alterar práticas historicamente resistentes?
Os números sugerem que não. A opção voluntária tende a ter eficácia limitada quando não vem acompanhada de sanções, benefícios concretos ou incentivos capazes de alterar práticas resistentes. Por isso a relevância dos programas de incentivos do Poder Executivo, previstos no art. 6º da Lei 15.177/2025.
Estudo da EY-Parthenon publicado em novembro de 2025, em parceria com o Professional Women’s Network, aponta que a representatividade feminina nos conselhos das empresas do Índice Bovespa subiu de 15,2% em 2021 para 19,8% em 2024. Embora o crescimento seja contínuo, o ritmo é lento.
Comparando com outros países, a distância fica evidente: na França, a participação feminina nos conselhos das empresas do CAC 40 atingiu 45,5% em 2024; no Reino Unido (FTSE 100), 43,3%; na África do Sul (JSE Top 40), 36,7%[3].
A experiência internacional mostra que, onde houve avanço expressivo, ele foi impulsionado por regulação obrigatória. A Diretiva (UE) 2022/2381 — conhecida como Women on Boards —, aprovada pelo Parlamento Europeu em novembro de 2022, exige que todas as grandes empresas cotadas em bolsa na União Europeia alcancem, até 30 de junho de 2026, um mínimo de 40% de mulheres nos cargos de administrador não executivo ou 33% em todos os cargos de administrador. O modelo europeu é claro: a autorregulação, sozinha, não basta.
Como visto, no Brasil, a Lei 15.177/2025 optou por um caminho intermediário. Impôs cotas para as estatais — onde o poder público pode (e deve) dar o exemplo —, mas deixou o setor privado sob o regime voluntário da B3. A pergunta que fica é: essa adesão voluntária é suficiente?
O argumento de que a diversidade de gênero nos conselhos melhora o desempenho das empresas já acumulou evidência robusta. Pesquisa publicada no periódico Humanities and Social Sciences Communications, analisando dados de empresas cotadas em diversas jurisdições, concluiu que a diversidade na composição dos conselhos contribui para a ampliação do foco em inovação, a efetividade na resolução de conflitos e, em última análise, o potencial impacto positivo no desempenho financeiro[4].
O próprio estudo da EY-Parthenon reforça essa conclusão: conselhos diversos fortalecem a capacidade de tomada de decisão e melhoram a conexão com os desafios do negócio, o mercado consumidor e o de trabalho.
A Lei 15.177/2025 dialoga com o ODS 5 da ONU[5] e com parâmetros de governança da União Europeia e da OCDE[6]. No horizonte do direito empresarial brasileiro, porém, ela representa mais um ponto de partida do que uma linha de chegada.
A governança corporativa do futuro exigirá que as companhias abertas assumam compromissos efetivos com a equidade, em linha com as atuais exigências impostas às estatais. Caso a adesão voluntária não produza mudanças concretas nas composições dos conselhos, espera-se que o legislador estenda as obrigações das estatais às companhias abertas.
[1] Disponível em: https://www.b3.com.br/pt_br/noticias/cvm-aprova-medidas-propostas-pela-b3-para-aumentar-diversidade-em-diretoria-e-conselhos-de-administracao-de-empresas-listadas.htm. Acesso em 29 de ago. 2026.
[2] BRASIL. Lei nº 15.177, de 23 de julho de 2025. Estabelece a obrigatoriedade de reserva mínima de participação de mulheres em conselhos de administração das sociedades empresárias que especifica. Disponível em: https://normas.leg.br/?urn=urn:lex:br:federal:lei:2025-07-23;15177. Acesso em: 28 ago. 2026.
[3] EY-PARTHENON; PROFESSIONAL WOMEN’S NETWORK (PWN). Além dos números: os caminhos para acelerar a diversidade de gênero nos Conselhos de Administração do Brasil. São Paulo: EY, nov. 2025. Disponível em: https://www.ey.com/content/dam/ey-unified-site/ey-com/pt-br/campaigns/board-matters/documents/diversidade-nos-conselhos-de-administracao-do-brasil.pdf.Acesso em: 28 ago. 2026.
[4] BAGH, Tanveer; KHAN, Muhammad Asif; MEYER, Natanya; RIAZ, Hammad. Impact of boardroom diversity on corporate financial performance. Humanities and Social Sciences Communications, v. 10, art. 222, 2023. Disponível em: https://www.nature.com/articles/s41599-023-01700-3. Acesso em: 28 ago. 2026.
[5] https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/5. Acesso em: 29 ago. 2026.
[6] https://www.oecd.org/en/topics/gender-equality.html. Acesso em: 29 ago. 2026.